Als wir uns 2000 dazu entschlossen hatten, in Rumänien ein eigenes Software-Entwicklungszentrum zu gründen, steckte die IT-Branche in dem ehemals sozialistischen Land noch in den Kinderschuhen. Es gab natürlich einige informationstechnische Studiengänge an den Universitäten des Landes, aber die Anzahl an Studenten war gering, und die meisten IT-Jobs gab es in der öffentlichen Verwaltung, in staatlichen Untenehmen oder in wenigen spezialisierten kleinen Firmen, die für den “Export” arbeiteten.
Gut 10 Jahre nach dem Niedergang des Ostblocks gab es damals erst wenige internationale Investoren in Rumänien und im restlichen Osteuropa, entsprend war die lokale Nachfrage nach Arbeitskräften insgesamt überschaubar. Wer im IT-Bereich eine Karriere haben wollte, hatte daher die besten Chancen im Ausland. Als wir 2000 unsere ersten Entwickler einstellen wollten, hatte die Situation etwas von der Suche nach der sprichwörtlichen Stecknadel im Heuhaufen. Es gab praktisch keinen Markt für IT-Fachkräfte, auf jede Jobauschreibung in der lokalen Zeitung bewarben sich zu 90% ungeeignete Kandidaten, die sich im Selbststudium oder durch fragwürdige Fortbildungen Excel und Foxpro beigebracht hatten – für uns allesamt unbrauchbar.
Erst sehr langsam und über viele Jahre hinweg entwickelte sich dann der lokale IT-Markt, angefeuert einerseits durch die zunehmend ins Land strömenden westlichen Unternehmen wie Nokia, IBM, Continental, Alcatel oder Microsoft mit ihrem wachsenden Bedarf an IT-Personal und andererseits durch die stark gestiegene weltweite Nachfrage nach Outsourcing-Optionen für die schöne neue digitalisierte Welt. Allmählich machte sich in der Wüste eine echte Goldgräber-Stimmung breit: Die Zahl der IT-Studiengänge und –Studenten nahm stark zu, immer neue Angebote von inländischen und ausländischen Unternehmen warben um die zunehmend besser ausgebildeten Fachkräfte, wodurch sich ein aktiver Personalmarkt mit all den Kennzeichen entwickelte, die wir in der westlichen Welt schon kennen: aggressives Headhunting, intensives Recruiting durch oft wenig talentierte HR-Verantwortliche, steigende Bedeutung von “Employer Branding”, kurz: Das Unternehmen bewirbt sich beim Kandidaten, der wiederum meist nur wenige Tage braucht, um einen Job zu wechseln, der ihm nicht gefällt.
Heute stellt sich die Lage so dar, dass es zwischen dem Stellenwert sowie der Verfügbarkeit von Software-Entwicklern in Ost-und Westeuropa kaum noch Unterschiede gibt. In beiden Märkten handelt es sich um stark umworbene Fachkräfte, deren Verhandlungsposition dadurch definiert ist, dass die Nachfrage um ein Vielfaches größer ist als das Angebot. Alleine in Rumänien fehlen, aktuellen Studien zufolge, rund 15.000 Entwickler. Vor diesem Hintergrund hat sich natürlich auch das Lohnniveau in Osteuropa entsprechend gesteigert. Während ein durchschnittlicher Entwickler mit 5 – 8 Jahren Erfahrung vor 10 Jahren in etwa 30% – 35% der Arbeitgeberkosten eines entsprechenden Entwicklers in Deutschland verursachte, sind es heute mindestens 50% – 55%, Tendenz weiter steigend.
Auch wenn eine vollständige Angleichung der Niveaus in absehbarer Zeit aus unterschiedlichen Gründen nicht stattfinden wird, dürfte in dieser Entwicklung durchaus noch Luft nach oben sein. Der Hauptgrund liegt auf der Hand: In unserer globalisierten Welt werden Software-Entwickler zu einer tendenziell Standort-unabhängigen Commodity. Und so lange die Nachfrage nach IT-Fachkräften weiterhin in hohem Maße das Angebot weltweit übersteigt, bedienen sich Unternehmen an Ressourcen überall auf dem Globus. Wenn der Entwickler nicht direkt vor Ort in meinem Büro sein kann, dann spielt es keine allzugroße Rolle mehr, in welchem Land oder Erdteil er sitzt. Naürlich bleiben kulturelle Aspekte, unterschiedliche Zeitzonen und dergleichen – aber Angesichts der dramatischen personellen Unterversorgung geraten diese Aspekte mehr und mehr zu einem Luxusproblem. Zumal sich noch ein weiterer Trend manifestiert, den man mit dem Schlagwort “digitaler Nomade” beschreiben kann: Entwickler fordern immer häufiger das Recht ein, ihren Arbeitsplatz weltweit frei zu wählen. Also selbst wenn der Entwickler an meinem deutschen Standort rekrutiert wurde, kann es sein, dass er das halbe Jahr in Thailand unter Palmen arbeiten möchte. Und aus welchem Grund sollte der ukrainische Entwickler in Thailand, der für einen US-Konzern programmiert, weniger Geld verdienen als sein deutscher Kollege, der das Gleiche für ein deutsches Unternehmen tut?
Vor diesem Kontext kann man auch die veränderte Motivation erkennen, mit der westliche Unternehmen IT-Partner und Outsourcing-Kooperationen in Osteuropa suchen: Während vor 10 bis 15 Jahren noch der Kostenvorteil klar die Hauptrolle spielte, geht es vielen Firmen heute primär darum, überhaupt qualifizierte Fachkräfte zu finden. Wenn dabei noch ein Kostenvorteil erzielbar ist, umso besser. Wie viele aktuelle Studien zeigen, liegen die durchschnittlichen Stundensätze für IT-sourcing Dienstleistungen in Osteuropa bei rund 40 Euro. Und damit deutlich über den noch vor 10 Jahren als “Schallmauer” geltenden 30 Euro. Wer gar ganz spezielle technologische Skills wie KI oder Blockchain sucht oder auf dediziertes Branchenwissen z.B. im Banking- oder Medizinsektor angewiesen ist, zahlt auch gerne deutlich mehr.